”Hvis man ikke udvikler sig men arbejder hele tiden, kan motivationen dale”

Det er blevet tiltagende vanskeligt at rekruttere grønlandske sundhedsmedarbejdere til langvarige ansættelser i sundhedsvæsenet. Resultatet er en ond cirkel hvor arbejdsvilkårene forringes pga. skiftende personale og ubesatte stillinger, og hvor forringet kvalitet af indsatsen og manglende støtte til medarbejderne er konsekvensen.  

På foranledning af Sundhedskommissionen gennemførte Institut for Sundhed og Natur ved Ilisimatusarfik i 2021 en interviewundersøgelse, ”Medarbejderperspektiver på sundhedspraksis i Grønland efter Sundhedsreformen 2010“. Undersøgelsen viste at de nuværende arbejdsbetingelser i sundhedsvæsenet skaber både udfordringer og muligheder for forbedret trivsel hos medarbejderne.

Hvad er det medarbejderne oplever? Og hvordan kan det bruges til at øge andelen af fastansatte i sundhedsvæsenet? Dette illustreres i det følgende af et interview fra undersøgelsen.

Aaja

Aaja er mangeårig sygeplejerske i et sundhedscenter på kysten (Aaja er en fiktiv sygeplejerske, konstrueret på baggrund af undersøgelsesmaterialet). Hun sætter pris på sit arbejde, der er meget varieret. Foruden arbejdet i sundhedscenteret har Aaja også kontakten til sundhedspersonalet i de omkringliggende bygder, som hun dagligt kommunikerer med via telemedicin.

Ifølge Aaja har telemedicin forbedret adgangen til sundhedsydelser i bygderne; brugerne får nu en bedre betjening og er mere tilfredse. Den hyppige kontakt forhindrer problemer i at hobe sig op, ventelisterne til lægebesøgene skrumper, og der bliver bedre tid til den enkelte. Aaja oplever det som en stor tilfredsstillelse at brugen af telemedicin i hendes område har denne effekt og mener at brugen skulle udbredes mere.

Sundhedsvæsenet er ikke længere en attraktiv arbejdsplads

Men regionsstrukturen, som er indført ifm. sundhedsreformen, har medført pres på sundhedscentrene. Aaja beretter om flytning af medarbejdere til regionssygehuset, flere arbejdsopgaver til færre medarbejdere og mangel på specialistbesøg. Desuden oplever hun mangel på faglig sparring, dels fordi faggrupper, som man ellers kommunikerede med i det daglige arbejde, er flyttet til regionssygehuset, dels fordi den sparring, der var tænkt at skulle foregå via telemedicin, ofte bliver nedprioriteret på grund af travlhed. Det betyder også at den følelsesmæssige belastning, der kan være en følge af arbejdet i sundhedsvæsenet, ikke bliver bearbejdet. Om konsekvenserne af begge dele siger Aaja:

”Jeg kan godt føle at vi ikke bliver udviklet, og hvis man ikke udvikler sig, men arbejder hele tiden, kan motivationen for at arbejde dale. Og hvis man ikke snakker om arbejdsrelaterede oplevelser, kan man følelsesmæssigt være fyldt til randen, og hvis følelserne fylder for meget, kan lysten til arbejde blive lille”.

Aaja fortæller at efter regionaliseringen har flere fastansatte opsagt deres stillinger. Det har medført flere vikaransættelser og dermed større vagtbyrde for de fastansatte, som ud over den normerede arbejdstid ofte må stå til rådighed aften og nat. Aaja siger at det er svært at opretholde et godt familieliv på de betingelser: ”Når man er her fast, har en familie, har et liv, man vil gerne have et liv – det kan man næsten ikke”. Hvor sundhedsvæsenet tidligere var en eftertragtet arbejdsplads, siver personalet nu til andre brancher.

Manglende faglig udvikling

Aaja har mange visioner for arbejdet i sundhedsvæsenet. Hun har været primus motor i sundhedsoplysning i bygderne og har etableret rammer for samarbejde mellem bygdesundhedsarbejderne. Erfaringerne har givet hende indsigt i de store perspektiver der ligger i sundhedsfremme og forebyggelse. Hun ønsker at videreudvikle på dette, men oplever mangel på ledelsesmæssig opbakning:

”Jeg havde ellers glædet mig til at nu bliver vi sundhedscenter og ikke sygehus, nu skal vi have en masse sundhedsfremmende arbejde også, jeg havde ellers glædet mig til det… Men det er ikke rigtig blevet sådan…”.    

Aaja er drevet af sit engagement i brugerne. På trods af arbejdsbetingelserne får hun sammen med kolleger gennemført ting, som giver mening og opleves tilfredsstillende både for dem selv og for brugerne. Hvis medarbejderne ikke skal miste motivationen, peger Aaja på følgende muligheder:

”Det første, det er den faglige udvikling, som jeg synes er vigtig. Og at man føler man er værdsat. Ledelsen skal også synes det er vigtigt at der er uddannet personale som bor her fast. Det kræver bedre arbejdsforhold, og måske at ledelsen spørger personalet: ”Hvad skal vi gøre her? Hvad skal der rettes op på? Kan vi hjælpe jer med det? Hvad synes I er vigtigt?”. Hjælpe os eller skubbe os de rigtige veje, eller skubbe os opad, ikke også”. 

Aajas ønsker om værdsættelse og uddannelse af fastboende medarbejdere samt inddragelse i den konkrete tilrettelæggelse og udvikling af arbejdet går igen i mange af interviewene i undersøgelsen og bliver yderligere uddybet i artiklen ’Medarbejderperspektiver på sundhedspraksis i Grønland – ressourcer og et bæredygtigt arbejdsliv’ i Tidsskriftet Grønland, nr. 4, december 2023.

Tine Aagaard og Lene Seibæk

Introfoto: Arkivfoto Uffe Wilken

Tine Aagaard er sygeplejerske, ph.d. i Arktiske studier – Sundheds- og Samfundsforhold. Ansat ved sygeplejestudiet, Institut for Sundhed og Natur, Ilisimatusarfik, 2008-2017. Nu tilknyttet Grønlands Center for Sundhedsforskning som seniorforsker.

Lene Seibæk er sygeplejerske, ph.d. i klinisk sygepleje. Professor ved Institut for Sundhed og Natur, Ilisimatusarfik og Grønlands Center for Sundhedsforskning, samt seniorforsker ved Aarhus Universitetshospital i Danmark.